Классификация

Изменение условий трудового договора. Можно ли при изменении организационных условий труда уменьшить оплату труда работника без изменения его трудовой функции? Изменение организационных условий труда примеры

Карина Енькова, управляющий партнер, юридическое партнерство «ДжиКей Групп»

[email protected]

Современное трудовое законодательство предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (статьи 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Также указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях. Однако на практике оказывается, что реализовать данную возможность работодатель может исключительно по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением особых формальностей, гарантирующих права работника. В противном случае работодателя ждут тяжелые последствия, связанные с судебными процессами и выплатой дополнительных компенсаций на основании решения суда. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодатель может быть привлечен к административной ответственности (статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

Избежать негативных последствий работодателю, а также защитить свои права работнику позволит настоящая статья. Мы собрали наиболее значимые решения по данному вопросу, отражающие выгодную позицию как для работодателя, так и для работника.

В первую очередь следует обратить внимание на основания, по которым работодатель имеет возможность изменить трудовой договор по собственной инициативе. В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ подобные изменения возможны исключительно в случае, если их сохранение невозможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К ним могут относиться, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом крайне важно отметить, что изменения не могут касаться трудовой функции работника. Данные выводы сделаны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Однако работодатель зачастую трактует указанную норму закона гораздо шире, что в конечном итоге приводит к «провалу» позиции в судебном процессе.

Так, например, в деле № 33-0671/2013 Архангельского областного суда (апелляционное определение от 04.02.2013) работодатель пытался доказать, что ухудшение финансового положения компании непосредственно связано с изменением технологических условий труда, что соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ. Однако суд не принял доводы работодателя, указав, что «необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.

Вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Также по делу видно, что ООО «М» осуществляет предпринимательскую деятельность.

В соответствии со статьей 2 Гражданского кодекса РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Таким образом, ООО «М», бизнес которого подвергся финансовому кризису, применительно к указанным положениям части 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы.»

Таким образом, изменение размера и условий оплаты труда работника в условиях финансовой нестабильности предприятия ни при каких условиях не может быть признано законным в смысле статьи 74 Трудового кодекса РФ. Предположения руководства компании о взаимосвязи экономической нестабильности компании и изменения технологических и структурных условий труда были ошибочны.

Также Верховный Суд Российской Федерации в определении от 16.05.2014 по делу № 5-КГ14-14, отменяя постановления нижестоящих судов, пришел к выводу о том, что « исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям статьи 74 Трудового кодекса РФ отсутствовали.»

В данном деле работодателю не удалось доказать, что изменение штатного расписания не связано с изменением трудовой функции работника, а причиной такого изменения являются структурные изменения в организации. Таким образом, работодателю следовало бы привести аргументы относительно содержания трудовой функции прежней и новой штатной единицы, и в случае, если они существенно не изменились, у работодателя был шанс одержать победу в суде.

Следует также обратить внимание, что основанием для обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе может послужить нарушение работодателем процедуры внесения изменений в трудовой договор по его инициативе. Подобные ошибки были совершены работодателями в следующих делах.

В деле № 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция в своем определении от 01.07.2010 разъяснила, что несмотря на то, что работодатель своевременно направил работнику уведомление об изменении штатного расписания предприятия и изменении должностного оклада работнику, в указанном уведомлении отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Обстоятельства дела указывают на то, что в конечном итоге работник отказался от работы в новых условиях. Но учитывая то обстоятельство, что работодатель нарушил процедуру уведомления работника, суд пришел к выводу о том, что «при таких обстоятельствах у ответчика не было законных оснований для расторжения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.»

Таким образом, неуказание причин (а именно изменения технологических, структурных условий на предприятии) может лечь в основу доказательной базы по иску работника о восстановлении на работе и взыскании компенсаций с работодателя.

Как видно из практики, суды также признают уведомление работника ненадлежащим и в случае, если оно не содержит описания характера предстоящих изменений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Удмуртия определением от 30.05.2011 по делу № 33-1880/2011 подтвердила выводы суда первой инстанции, указав, что, «форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в статье 74 Трудового кодекса РФ перечислены. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

Изменение технологических условий труда истца путем автоматизации производства материалами дела подтверждается. Причины, влекущие изменение условий труда, в уведомлении на имя истца указаны. В то же время, как правильно указал суд первой инстанции, в уведомлении не содержится указание на то, что истцу изменена именно расценка по откорму КРС за один центнер привеса на 18 рублей 63 копейки.»

При отказе работника от предлагаемых изменений трудового договора статья 74 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предложить работнику в письменной форме иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

В этом отношении следует отметить, что, предлагая подобные должности, работодатель не имеет права проводить собеседования или иные проверки знаний и квалификации работника, поскольку обязанность работодателя в этом случае предполагает, что список вакансий изначально должен соответствовать квалификации работника. В указанном ранее деле № 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция подтвердила выводы нижестоящего суда о том, что несмотря на то, что работодатель направил уведомление работнику, предложил сотруднику вакантную должность, он в нарушение норм статьи 74 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о переводе работника на открытую вакансию проводил предварительные собеседования. Суд пояснил, что «предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу статьи 74 Трудового кодекса РФ.»

В случае, если судебный орган вынесет решение не в пользу работодателя, это повлечет для него серьезные негативные последствия, в первую очередь связанные с дополнительными материальными затратами.

Прежде всего, работодатель будет вынужден оплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула на основании статей 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ. На практике срок вынужденного прогула может варьироваться от двух до 12 месяцев, а размер среднего заработка за это время может представлять собой немалую сумму. Так, решением Московского городского суда по делу № 33-20979 (апелляционное определение) с ЗАО «АРИА-АиФ» в пользу М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 118 240 рублей 86 копеек.

Кроме того, на основании решения суда работодатель будет вынужден восстановить работника на работе (статья 394 Трудового кодекса РФ, 211 Гражданского процессуального кодекса РФ), а также выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые подлежат предоставлению за время вынужденного прогула на основании статей 121, 127 Трудового кодекса РФ. При этом согласно письму Роструда от 26.07.2006 № 1133-6 и 23.06.2006 № 944-6 на каждый месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска. Однако указанная компенсация подлежит взысканию с работодателя в случае, если указанное требование было заявлено работником в исковом заявлении.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что вышестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

Также при предъявлении требований подлежит взысканию компенсация морального вреда и судебные издержки работника.

Поскольку незаконное увольнение знаменует собой нарушение норм трудового законодательства, в случае, если работник обращается в трудовую инспекцию или прокуратуру по факту нарушения его трудовых прав, работодатель также несет риск привлечения к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложением штрафа на должностных лиц - в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на работодателя-предпринимателя - также от 1 000 до 5 000 рублей или приостановление его деятельности на срок до 90 суток; на юридические лица - от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Следует иметь в виду, что судебный процесс и обращение работника в суд не всегда означают проигрыш работодателя. В случае, если работодатель докажет, что основанием для изменения трудового договора стали именно причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, увольнение работника при его отказе от продолжения работы на новых условиях будет признано судом законным и обоснованным.

Так, в деле № 33-2494 Мурманского областного суда работодателю удалось убедить суд, что изменения в трудовом договоре и последующее увольнение сотрудника соответствовали требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Работодатель представил суду следующие довод ы: «с (...) 2008 года Ф.А.С. был принят на работу в ООО «Арно-Трейд» на должность (...), что подтверждается трудовым договором № (...) от (...) 2007 года и приказом о приеме на работу от (...) 2008 года.

Согласно дополнительному соглашению к указанному договору с (…) 2009 года истец был принят на должность заместителя (...) с должностным окладом по (...) разряду в размере (...) рублей. (...) 2010 года генеральным директором ООО «Арно-Трейд» был издан приказ № (...) о внесении изменений в штатное расписание в связи с производственной необходимостью, согласно которому с (…) 2010 года занимаемая истцом должность исключалась и вводилась должность (...) с установленной тарифной ставкой по (...) разряду в сумме (…) рублей (...) копеек.

С данным приказом истец был ознакомлен (…) 2010 года.

Из материалов дела следует, что 21.05.2010 и 05.07.2010, истцу работодателем была предложена для перевода другая должность, а именно должность (...), но истец от вакантной должности отказался.

Приказом директора ООО «Арно-Трейд» № (...) от (…) 2010 года истец был уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом о переводе на другую работу.

Суд отклонил доводы истца о том, что в организации фактически произошло сокращение штата сотрудников, в связи с чем применение положений статей 74, 77 Трудового кодекса РФ недопустимо, и принял позицию ответчика, указав, что порядок увольнения истца ответчиком был соблюден, и в обществе были изменены организационные условия труда, по которым не могли быть сохранены условия труда между истцом и ответчиком.

Так, наличие организационных изменений условий труда в ООО «Арно-Трейд» в связи с сокращением финансирования, уменьшением объема работ и их договорной стоимости повлекло в свою очередь и изменение определенных истцом и ответчиком по трудовому договору от (...) 2007 года условий договора. При этом трудовая функция истца не изменялась. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось. При этом суд также подчеркнул, что процедура увольнения при данных обстоятельствах также ответчиком была соблюдена.

Кроме того, суд пояснил: материалами дела не подтверждено сокращение численности штата ООО «Арно-Трейд», поскольку в соответствии с приказом № (...) от (...) 2010 года должность (...) была исключена, но одновременно введена другая должность - (...), но с меньшим окладом, что свидетельствует об изменении условий оплаты труда.»

Таким образом, при тщательной подготовке и соблюдении необходимых процедур при внесении изменений в трудовой договор, при сохранении всех подтверждающих документов у работодателя есть возможность доказать обоснованность увольнения сотрудника в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ. В данном случае работодатель смог отстоять свою позицию, поскольку обратил внимание суда на определение трудовой функции, изложенное в законе, и сопоставил суть и содержание осуществленных на предприятии изменений с упомянутым определением трудовой функции, что позволило ему доказать тот факт, что предлагаемые сотруднику изменения не были связаны с изменением его трудовой функции, а стали причиной изменения организационных и структурных условий труда.

Тем не менее подобные ситуации, в которых работодателю удается одержать победу в судебном процессе, редки.

Таким образом, судебная практика по рассматриваемому вопросу в основном складывается не в пользу работодателя. Представителям предприятий приходится приложить немало усилий, чтобы доказать свою позицию в суде. Но, на наш взгляд, предварительная работа и тщательная проработка деталей с соблюдением норм законодательства при внесении изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя сможет значительно облегчить жизнь руководителя и репутацию предприятия впоследствии.

Работодателю следует помнить, что прежде чем вносить соответствующие изменения, работодатель обязан уведомить работника о таких изменениях. Предельный срок для уведомления работника установлен законом и составляет два месяца, для индивидуальных предпринимателей две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ). Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и либо выдано работнику под роспись, либо направлено заказным письмо с уведомлением. При этом уведомление обязательно должно содержать причины и обоснование внесения изменений в договор в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, а также описание характера предстоящих изменений. В противном случае работник будет считаться неуведомленным, а при возбуждении судебного процесса требования истца (работника) будут удовлетворены.

Далее, с учетом положений статьи 74 Трудового кодекса РФ и при отказе (письменном) работника от продолжения работы в новых условиях, работодателю следует предоставить работнику список имеющихся у него вакансий, соответствующих квалификации работника, с указанием размера должностного оклада. При этом предлагать работу в другой местности работодатель может исключительно в случае, если это обусловлено коллективным договором. Кроме того, проведение каких-либо собеседований и/или тестирования является незаконным и может стать основой для удовлетворения требований работника.

В случае если работник отказался от предлагаемых должностей, или они отсутствуют, работодатель может оформить приказ об увольнении на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предоставив его работнику под роспись.

Согласие работника на замещение иной вакансии оформляется приказом о переводе сотрудника.

Согласие работника на работу в новых условиях подлежит оформлению приказом о внесении изменений в условия договора и дополнительным соглашением к трудовому договору с работником.

Работнику же при возникновении сомнений относительно законности его увольнения, а также обоснованности внесения изменений в его трудовой договор по инициативе работодателя мы рекомендуем незамедлительно воспользоваться предоставленным законом правом на защиту своих трудовых прав путем обращения в надзорные органы или в суд.

Трудовое законодательство предусматривает два механизма изменения условий трудового договора: по соглашению сторон путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) и в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Для такого изменения необходимо одновременное наличие следующих факторов:

1) изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

2) прежние определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;

3) новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями;

4) трудовая функция работника должна быть сохранена.

О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае, если работники согласились с новыми условиями трудового договора, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационные или технологические условия труда» и не содержит исчерпывающего перечня таковых изменений, указывая лишь на то, что ими, в частности являются изменения в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также могут быть и другие.

Согласно пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к изменениям организационных или технологических условий труда также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время – на основе специальной оценки условий труда).

Таким образом, данный перечень является открытым. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, которые должны являться следствием изменения организационных или технологических условий труда работников.

Условия труда на рабочем месте являются согласно ст. 74 ТК РФ обязательным условием трудового договора. Статья 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" подразделяет условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14). Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 3).

На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).

Судебная практика к изменению организационных или технологических условий труда относит, в частности:

Структурную реорганизацию, включая передачу функций подразделения в другое подразделение, организацию новых подразделений с перераспределением функционала сотрудников (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015г. по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015г. №4г/8-571; апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2016г. по делу № 33-34548/2016, Московского областного суда от 14.09.2015г. по делу № 33-20471/2015);

Усовершенствование производственных процессов (апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 04.12.2014г. по делу № 33-18721/2014);

Запуск нового производства (апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016г. по делу № 33-27519/2016);

Внедрение работодателем нового оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010г. по делу № 33-18182);

Внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016г. по делу № 33-22966/2016).

При этом не признается в качестве изменения организационных или технологических условий труда:

Переименование структурного подразделения и/или должности работника (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015г. по делу № 33-33814/2015, определение Московского городского суда от 20.06.2016г. №4г-3680/2016;

Ухудшение финансового положения работодателя, снижение объема продаж или объема оказываемых услуг, кризисные явления в экономике (определения Московского областного суда от 14.09.2010г. по делу № 33-17729, Московского городского суда от 20.07.2011г. по делу № 33-20154);

Структурная реорганизацию подразделения с передачей функций одного из них другому в качестве основания для уменьшения заработной платы работника при отсутствии доказательств того, что в связи с проводимой реорганизацией у работника был уменьшен объем работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012г. № 11-11952/2012);

Принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969).

Принимая решение об изменении в порядке ст. 74 ТК РФ условий трудового договора работодателю необходимо учитывать, что в случае спора с работником о законности увольнения или изменения определенных сторонами условий трудового договора именно работодатель должен будет предоставить доказательства, подтверждающие не только факт изменения организационных или технологических условий труда и наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменениями условий трудового договора (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), но также и невозможность сохранения им ранее определенных условий трудового договора. Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О следует, что часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, ограничивает данное право только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. На необходимость предоставления работодателем доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора указывается и в судебной практике по конкретным делам (например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013г. по делу № 11-10169, определение Московского городского суда от 14.04.2011г. по делу №33-9777 и др.).

11 Необходимо отменить, что в некоторых судебных актах изменение системы оплаты труда оценивается в качестве самостоятельного изменения организационных условий труда (например, определение Московского городского суда от 26.08.2010 г. по делу № 33-26687), что весьма спорно, поскольку подобная трактовка организационных условий труда создает работодателю неограниченные возможности в изменении условий оплаты труда в одностороннем порядке. По мнению автора, для целей применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться следствием изменения условий труда (например, структурной реорганизации подразделений с перераспределением должностных обязанностей).

Cписок использованных нормативных актов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации //СПС КонсультантПлюс;

2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"//СПС КонсультантПлюс;

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: «Условия и организация труда»

Выполнили: Студенты гр 521-1-2 Главатских А.

Кривоногов Д. Скоселева С. Щипицына М.

Проверил: Шибанова Л.И.

Сарапул 2010

Введение

1. Условия труда

1.1 Понятие условий труда

1.2 Классификация факторов, составляющих уровень и состояние условий труда

2. Организация труда

2.1 Понятие организации труда

2.2 Формы организации труда

3. Мотивация труда

3.2 Способы мотивации

4. Организационная культура

4.1 Понятие оргкультуры

Заключение

Приложения

Введение

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, то есть условия, в которых протекает его работа.

Цель работы - получить информацию об условиях и организации труда, выявить факторы, определяющие условия труда.

1. Условия труда

1.1 Понятие условий труда

Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

Условия труда -- это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой - элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания являются не только человеческой трагедией, но и причиной наиболее серьезных экономических потерь. По данным Росстата, доля занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, а также количество впервые выявленных профессиональных заболеваний неуклонно растут.

1.2 Классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

· санитарно-гигиенические;

· психофизиологические;

· эстетические;

· социально-психологические;

· организационно-экономические.

Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки. Итак, остановимся более подробно на каждом из них.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, ин-фразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизи-рующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стан-дартами является предпосылкой нормальной работоспособнос-ти человека.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов и требований.

Для создания благоприятного микроклимата на рабочих местах и в производственных помещениях необходимо герметизировать оборудование, укрыть и изолировать поверхность испарения жидкостей, теплоизолировать источники тепла, а также автоматизировать и механизировать процессы с избыточным выделением тепла и влаги.

Психофизиологические условия -- величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, нап-ряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физичес-кий дискомфорт (использование индивидуальных средств защи-ты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказы-вают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды. Производственный интерьер представляет собой эстетически оформленное архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. Создание производственного интерьера требует:

Четкой композиции внутреннего пространства и рациональной планировки рабочих мест;

Систематизированного размещения основного технологического оборудования и целесообразной прокладки внутренних проходов, проездов, санитарно-технических и технологических коммуникаций.

Оптимальной системы освещения и «цветового климата», т.е. окраски поверхностей и предметов в помещении;

Общего благоустройства помещения (зон отдыха, визуальной информации и т.д.).

Социально-психологические факторы , характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой.

На человека постоянно воздействуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы: рефлекторной; координационной; интегральной.Перечисленные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека.

Работоспособность характеризует трудовую деятельность с количественной стороны и связана с эффективностью труда. Она имеет свой предел, ограниченный количеством энергии, которая может быть израсходована без ущерба организма. Названные функции ограничивают расход энергии человека, что внешне выражается в утомлении, т.е в упадке сил вследствие потери энергии. Утомление связано с торможением и в целом с координационной функцией.

Ослабление неблагоприятного влияния психофизических факторов в процессе работы достигается:

Уменьшением физических усилий;

Оптимизацией темпа и ритма работы;

Выбором рациональной позы, снижением нервно-психическим напряжением, предупреждением монотонности и др.

2. Организация труда

2.1 Понятие организации труда

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.

Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.

Качественную определенность общественной организации труда придаёт господствующая в обществе система производственных отношений. Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.

Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника.

2.2 Формы организации труда

Формы организации труда - это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы:

Индивидуальная (производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы осуществляется для каждого работника персонально);

Коллективная (производственное задание устанавливается в целом подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всему подразделению, затем делится между работниками). В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховым, и др.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством выделяют формы, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

3. Мотивация труда

3.1 Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации

трудовой работник организация производственный

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

3.2 Способы мотивации

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

3.3 Основные звенья механизма мотивации

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности.. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

4. Организационная культура

4.1 Понятие оргкультуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

* внутренней интеграции : осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

* внешней адаптации : помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

* Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

* Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

* Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

* Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

* Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

* Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

* Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры -- это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

4.2 Типы организационной культуры

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры . Четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

* гибкость и дискретность,

* стабильность и контроль,

* внутренний фокус и интеграция,

* внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc -- «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура : очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -- рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура . Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота -- выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры -- твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации -- жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Анализ по анкетам «Условия и организация труда»

71 % женщин не пользуется служебным транспортом, в том числе 14 % по причине не предоставления транспорта. 28 % женщин не пользуется служебным транспортом, т.к. в нем не нуждаются.

14 % женщин не хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей. 86 % женщин считает, что рабочего дня достаточно для выполнения служебных обязанностей, но 21 % женщин хотелось бы сокращения рабочего дня.

Женщины, работающие на заводах, в школах, больницах, университетах, библиотеках испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара от чего часто находятся в стрессе.

57% женщин стремиться к повышению квалификации, у 93,75% способности и профессиональные навыки соответствуют полномочиям.

37,5 % мужчин не пользуется служебным транспортом, а добираются до места работы самостоятельно. 62,5 % мужчин пользуется транспортом.

68,75 % мужчин хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей. 25 % считает, что нужно сократить рабочий день. 6,25% не хватает рабочего времени для выполнения своих обязанностей.

56,25 % мужчин испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 33 % мужчин переживают тяжелые отношения с коллективом.

87,5% мужчин стремиться к повышению квалификации.

Возраст.

Анкетируемые в возрасте от 19 - 25 лет в 60% случаев не пользуются служебным транспортом. 50% считает, что нужно сократить рабочий день. 50 % чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара.В основном стремятся к повышению квалификации. У 40 % нет возможности карьерного роста. В большей степени не удовлетворены заработной платой, т.к. у большинства она составляет 5 - 10 тыс. руб.

Анкетируемые в возрасте от 26 - 35 лет в 50 % случаев пользуются служебным транспортом. 16 % не хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 50 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. В основном стремятся к повышению квалификации. У 50 % нет возможности карьерного роста. 50% не удовлетворены заработной платой, т.к. она составляет 10 - 15 тыс. руб.

Анкетируемые в возрасте от 36 - 45 лет в 80% случаев не пользуются служебным транспортом. В основном им хватает время для выполнения служебных обязанностей, и они не стремятся к повышению квалификации. 60 % довольны своей заработной платой.

Анкетируемые в возрасте от 46 - 60 лет в 66% случаев не пользуются служебным транспортом, в том числе 16 % не пользуется т.к. предприятие не предоставляет транспорт. В основном им хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 22 % считает, что рабочее время нужно сократить. 22% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 33% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 66% не стремится к повышению квалификации, но в большей степени все довольны заработной платой. У 78% не существует возможности карьерного роста.

Место работы .

Из 30 опрошенных людей 40 % работает в частной фирме.

В основном все пользуются служебным транспортом.75% хватает рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей, 25% хотелось бы сокращения рабочего дня. 41% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 91 % стремиться к повышению квалификации. У 41 % существует возможность карьерного роста. 50% не удовлетворены заработной платой, т.к. она составляет 5 - 15 тыс. руб.

16% из опрошенных работает на предприятии. В основном не пользуются служебным транспортом. 40% хотелось бы сокращения рабочего дня. 20% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 20% испытывает чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 40% стремиться к повышению квалификации, а также у них есть возможность карьерного роста. В основном довольны заработной платой.

16% из опрошенных работает на заводе. 60% не пользуются служебным транспортом. 60% хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 80 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. В основном стремятся к повышению квалификации. У 60% существует возможность карьерного роста. 60% удовлетворены заработной платой.

28% из опрошенных работают в больницах, школах, поликлиниках, университетах и библиотеках. В основном не пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. У 50 % испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 50 % стремиться к повышению квалификации. У 25 % есть возможность карьерного роста. 37,5% удовлетворены заработной платой.

Образование.

23% из опрошенных - люди со средним образованием. 25% пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 25 % хотелось бы сокращения рабочего дня. 25 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. 57% стремятся к повышению квалификации. В основном нет возможности карьерного роста.

47% из опрошенных - люди со средне - специальным образованием. 46% пользуются служебным транспортом. В основном хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей, но 23 % хотелось бы сокращения рабочего дня. 23% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 15 % испытывают трудности в отношениях с коллективом. 76% стремятся к повышению квалификации. У 53% нет возможности карьерного роста.

30% из опрошенных - люди с высшим образованием. 70% не пользуются служебным транспортом. 70 % хватает рабочего времени для выполнения служебных обязанностей. 30% хотелось бы сокращения рабочего дня. 40% испытывают чрезмерное воздействие окружающей среды шум, холод, жара. 30% испытывают трудности в отношениях с коллективом. 80% стремятся к повышению квалификации. У 40 % нет возможности карьерного роста.

Заключение

После проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

1. Мужчины больше заинтересованы в карьере и карьерном росте, чем женщины. Также мужчины меньше уделяют своего вниманию условиям и организации труда чем женщины.

2. Людям в возрасте от 36 - 45 лет хватает рабочего дня для выполнения служебных обязанностей, она не хотят его сократить. 60 % из них довольны заработной платой и не ждут карьерного роста.

3. Основная часть опрошенного населения составляют люди со средне - специальным образованием, работающие в частных фирмах, стремящиеся к повышению квалификации, но не имеющие такой возможности.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Понятие мотивации трудовой деятельности - совокупности движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Сущность теории трех факторов К. Альдерфера.

    реферат , добавлен 11.12.2011

    Сущность и значение материального стимулирования труда. Методы совершенствования материального стимулирования труда в ООО "Источник". Ориентация работников на достижение целей организации как главная задача управления персоналом. Формы оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 20.05.2014

    Характеристика компании "ПермЭнергосервис", работающей с металлоконструкциями. Анализ организации труда менеджера сбыта: неблагоприятные условия труда, факторы, влияющие на здоровье. Устранение источников неблагоприятных факторов производственной среды.

    контрольная работа , добавлен 13.06.2012

    Описание экономических, личностных, организационно-технических и социально-культурных критериальных показателей продуктивности работы. Рассмотрение факторов, оказывающих влияние на эффективность труда персонала со стороны работника и организации.

    реферат , добавлен 20.12.2010

    контрольная работа , добавлен 19.06.2011

    Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании. Определение степени удовлетворенности персонала организации аспектами трудовой деятельности. Определение ценностной ориентации работников. Совершенствование системы мотивации в организации.

    курсовая работа , добавлен 18.10.2016

    Взаимосвязанность всех элементов организации и влияние на них факторов внешней среды. Анализ факторов, которые косвенно воздействуют на предприятие. Учет факторов внешней среды для эффективного функционирования организации на примере ОООПКФ "Ива-С".

    курсовая работа , добавлен 01.03.2011

    Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы.

    курсовая работа , добавлен 30.12.2014

    Стимулирование и оплата труда как элементы системы кадрового менеджмента. Особенности организации процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО "Вебгирз", ее влияние на эффективность работы предприятия.

    дипломная работа , добавлен 16.02.2015

    Общее понятие, классификация и факторы условий труда. Тяжесть и напряженность условий труда. Воздействие факторов внешней производственной среды на работоспособность и здоровье работников. Пути улучшения рабочей обстановки управляющего персоналом.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Однако, по нашему мнению, нельзя абсолютно игнорировать экономические и финансовые условия, в которых может оказаться работодатель. Именно финансово-экономические причины зачастую играют решающую роль в
выживании предприятия, организации или бизнеса. Важно отметить, что конкретные те или иные организационные, экономические и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
Инициатором в изменении условий трудового договора с работником в данных случаях всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.
При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Канунников А.Б. начальник
отдела – главный госинспектор
труда Госинспекции труда
в Омской области,
кандидат юридических наук
Беляев С.Г. – заместитель
руководителя Госинспекции
труда в Омской области

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

  • изменения могут вноситься с согласия работника;
  • без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
  • изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
  • нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

  • к изменениям технологических условий - изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
  • к изменениям организационных условий - перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

  • обосновать внедрение новшеств в работу;
  • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
  • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

  • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
  • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Образец приказа об изменений условий трудового договора